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Travail / Contrat

  • Quelles sont les mentions obligatoires que doit contenir mon contrat à durée déterminée ?

    Le CDD doit être établi par écrit et transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche.

    Il doit comporter les mentions obligatoires suivantes :

    - La définition précise de son motif ;

    - Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée en cas de remplacement ;

    - La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement du contrat lorsqu’il comporte un terme précis ;

    - La durée minimale du contrat s’il est conclu à terme imprécis ;

    - La désignation du poste de travail (préciser, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés) ;

    - Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.

    - L'intitulé de la convention collective applicable

    - La durée de la période d'essai éventuellement prévue

    - Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe

    A défaut d’écrit ou de mention précise de son motif, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée. La rédaction tardive ou la transmission tardive emportent les mêmes effets.

  • Qu’est-ce qu’un acompte et une avance sur salaire ?

    En principe vous percevez votre rémunération à date fixe (en général à la fin de chaque mois).

    Toutefois, vous avez la possibilité de toucher une partie de votre salaire avant la fin du mois.

    L’acompte sur salaire consiste à percevoir en avance une partie de son salaire, pour un travail déjà effectué par le salarié. Le paiement d’une partie du salaire intervient avant la date normale de paie.
    Ex : je suis payé normalement tous les 25 mois du mois. Le 16 du mois je peux faire une demande pour être payé du travail que j’ai accompli du 1er au 15 du mois.

    Dès lors qu’une quinzaine de jours de travail s’est écoulé, vous êtes en droit de demander un acompte qui correspond à la moitié de votre salaire.

    L’avance sur salaire consiste à percevoir le salaire d’un travail qui n’a pas encore été effectué.
    Ex : je demande à percevoir ce mois-ci le salaire du mois prochain.

    Une avance n’est pas de droit, il faut obtenir l’accord de votre employeur.

  • De quelle façon l’employeur doit-il me remettre mon bulletin de paie ?

    En principe, le bulletin de paie des salariés doit être remis par l’employeur sur le lieu de travail.

    Bien que le code du travail ne l’impose pas, la remise sous enveloppe est souvent utilisée par les entreprises par souci de confidentialité.

    Si un salarié est absent au moment de la remise des bulletins de paie, l’employeur doit lui faire parvenir le sien.

    L’envoi par voie postale est admis par les tribunaux comme modalité possible de délivrance du bulletin de paie.

    Les bulletins de paie peuvent également être remis sous forme électronique sous réserve :

    - que le salarié donne son accord ;

    - que la remise soit effectuée dans des conditions de nature à garantir l’intégrité des données (c’est-à-dire que le document original ne doit pas pouvoir être modifié).

    Comme le bulletin de paie « papier », le support électronique devra être conservé pendant cinq ans au minimum par l’employeur et sans limitation de durée par le salarié.

  • Quel est le salaire minimum auquel j’ai droit ?

    L’employeur pour qui vous travaillez doit vous verser au minimum le salaire prévu par la loi, ou par la convention collective applicable à l’entreprise, le cas échéant.

    La loi prévoit un salaire minimum : le SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance) brut.

    De ce montant seront déduites les cotisations pour votre retraite, chômage, la sécurité sociale…

    Le montant final correspondra au SMIC net, c’est ce que vous toucherez réellement sur votre compte.

     

    Valeur 2015 :

    SMIC BRUT : 9,61 € / heure         

    SMIC NET :  7,40 € / heure (environ)

     

    Au 1er janvier de chaque année, le SMIC est réévalué.

    L’employeur a l’obligation d’augmenter ses salariés en conséquence, sauf si ceux-ci perçoivent déjà une rémunération supérieure au montant du SMIC réévalué.

    Si la convention collective applicable à l’entreprise prévoit des dispositions sur un salaire minimum conventionnel dont le montant serait plus favorable pour le salarié que le SMIC, l’employeur est tenu en principe de le respecter.

  • Quelle est la procédure à respecter pour rompre conventionnellement mon contrat de travail ?

    La procédure de rupture conventionnelle comprend trois étapes :

    - La négociation au cours d’un ou plusieurs entretiens,

    - La conclusion de la convention,

    - La demande d’homologation de la convention.

    Bien qu’aucun formalisme ne soit prévu pour l’invitation à l’entretien de négociation, il est préférable que l’employeur établisse un écrit dans lequel il indiquera la possibilité pour le salarié de se faire assister.

    L’accord des parties sera ensuite formalisé en signant la convention de rupture. Celle-ci définit la date de rupture du contrat et ses conditions, dont notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

    L’employeur et le salarié disposent alors d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter.

    A l’issue de ce délai, la plus diligente des deux parties adresse à la DDTEFP (ou à la DIRECCTE) la demande d’homologation au moyen du formulaire établi à cet effet.

    L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables. En l’absence de décision explicite de refus durant ce délai, l’homologation est réputée acquise.

  • Ai-je le droit de refuser d’effectuer des heures supplémentaires ?

    Non, vous ne pouvez pas refuser l’accomplissement d’heures supplémentaires sans motif légitime.

    Le fait pour l’employeur de vous imposer des heures supplémentaires en raison des nécessités de l’entreprisen’entraîne pas la modification de votre contrat de travail.

    Ainsi, sauf abus de droit et dès lors que votre employeur respecte la réglementation relative aux heures supplémentaires (notamment les durées maximales de travail ou le droit à contreparties pour le salarié), vous avez l’obligation d’effectuer ces heures supplémentaires sous peine de sanction disciplinaire, voire de licenciement.

  • Puis-je rompre de manière anticipée mon CDD ?

    Une fois la période d’essai terminée, la loi autorise la rupture d’un CDD avant l’arrivée du terme, et ce uniquement en cas :

    d’accord des parties,

    de faute grave,

    de force majeure,

    et d’embauche sous contrat à durée indéterminée du salarié.

    En dehors de ces cas expressément prévus, la rupture anticipée est également possible :

    - pour certains contrats liés à la politique de l’emploi,

    - en cas de demande par l’employeur d’une résolution judiciaire du contrat pour inaptitude physique d’origine professionnelle du salarié en CDD,

    - ou encore, en cas de résolution judiciaire du contrat à la demande du salarié.

    La rupture anticipée prononcée par l’une des parties pour tout autre motif ouvre droit pour l’autre partie au versement de dommages et intérêts.

    Toute autre clause de rupture prévue au contrat est nulle.

  • Un agent contractuel de la fonction publique a-t-il droit à une « prime de précarité » à la fin de son contrat ?

    La « prime de précarité » est bien connue des salariés du secteur privé et constitue une compensation financière souvent attendue. Prévue par le code du travail, elle est versée à l’issu du CDD si celui-ci ne débouche pas sur un CDI.

    Dans la fonction publique, qu'elle soit d’Etat, hospitalière ou territoriale, aucun texte ne la prévoit, et aucune prime ou indemnité ne peut être appliquée sans qu’un texte la prévoit.

    C’est pour ces raisons que les agents non titulaires des 3 fonctions publiques n’on pas droit à une prime de précarité à l’issu de leur CDD.

  • Quel est le délai pour qu’un étudiant stagiaire au sein d’une administration puisse prétendre à une gratification ?

    Un étudiant stagiaire doit bénéficier d’une gratification fixe mensuelle versée par son administration d’accueil lorsque la durée du stage est supérieure à 2 mois consécutifs ou non. Le stage fait l'objet d'une gratification fixe mensuelle. La gratification est due à compter du 1er jour du premier mois de la période de stage.

  • Quel est l’âge de départ à la retraite obligatoire pour les agents contractuels de droit public ?

    Pour les pensions prenant effet à compter du 1er juillet 2011, l’âge de la retraite à taux plein sans décote, pour les personnes qui ne disposent pas de la durée d’assurance nécessaire, s’élèvera progressivement de 65 à 67 ans. Il y a un principe de maintien de la retraite à taux plein sans décote à 65 ans pour les affiliés nés avant le 1er juillet 1951 ainsi que pour certaines catégories spécifiques : les parents d’enfants handicapés, les parents nés entre le 01/07/1951 et le 31/12/1955 d’au moins trois enfants, les affiliés handicapés, et les affiliés en raison de leur qualité d’aidant familial. Ensuite se pose la règle d’un relèvement progressif de 4 mois par génération pour les affiliés nés entre le 1er juillet 1951 et le 31 décembre 1955, pour atteindre 67 ans pour les affiliés nés à compter du 1er janvier 1956.

  • Le contrat d’un agent non titulaire peut-il être renouvelé ?

    Oui, dans les trois fonctions publiques, des règles de renouvellement spécifiques s’établissent selon les hypothèses qui ont conduit au recrutement de l’agent.

    Parmi les divers cas de renouvellement prévus pour la fonction publique territoriale, un agent recruté pour faire face à un accroissement temporaire d'activité pourra bénéficier d’un ou plusieurs renouvellements, ne dépassant pas une durée maximale de douze mois, pendant une même période de dix-huit mois consécutifs. 

    Parmi les divers cas de renouvellement prévus pour la fonction publique territoriale, lorsque le contrat est conclu pour une durée déterminée, celui-ci a une durée maximale de trois ans. Ce contrat est renouvelable, par reconduction expresse, dans la limite maximale de six ans. A l'issue de la période maximale de six ans mentionnée à l'alinéa précédent, le contrat ne peut être reconduit que par décision expresse et pour une durée indéterminée.

  • Un agent contractuel de droit public a-t-il droit à une prime de précarité à la fin de son contrat non renouvelé ?

    Non, les textes ne prévoient pas ce dispositif, à distinguer de l’indemnité de licenciement.

  • Dans quels cas est-il possible de se voir accorder un temps partiel ?

    Il existe deux situations de travail à temps partiel : le temps partiel sur autorisation et le temps partiel de droit.Le temps partiel sur autorisation est une modalité de temps choisi, négociée entre l’agent et l’autorité administrative, dont l’accord préalable est nécessaire. Celle-ci peut refuser pour des nécessités liées à l’organisation des services. En revanche, le temps partiel de droit est accordé automatiquement à l’agent lors de la survenance de certains événements familiaux (naissance ou adoption d’un enfant ; soins à donner au conjoint, un enfant à charge ou à un ascendant atteint d’un handicap nécessitant la présence d’un tiers, ou victime d’un accident ou d’une maladie grave) ou pour certains handicaps dont il serait atteint (hypothèse réservée aux seuls agents titulaires) ou lors de la création ou de la reprise d’une entreprise.

  • Un agent public peut-il avoir une autre activité rémunérée dans le secteur privé ?

    Le principe légal impose que les fonctionnaires se consacrent intégralement à leur activité et qu’ils ne puissent à ce titre cumuler cette fonction avec une activité privée lucrative. Mais les textes admettent de nombreuses dérogations à cette règle. Certaines activités privées peuvent être exercées sans autorisation (exemples : création d’œuvres de l’esprit ou détention de parts sociales d’une entreprise à condition de ne pas la diriger). D’autres activités, dites activités accessoires, peuvent être exercées sur autorisation préalable de l’administration, à condition qu’elles ne portent pas atteinte au fonctionnement normal, à l’indépendance ou à la neutralité du service. La liste de ces activités est dressée de manière exhaustive par les textes (exemples : travaux ménagers de peu d’importance réalisés chez des particuliers, activités d’enseignement ou de formation, certaines activités agricoles, …).

  • Comment peuvent être compensées les heures supplémentaires effectuées par un agent titulaire de la fonction publique ?

    Les heures travaillées au-delà de la durée légale du temps de travail peuvent donner lieu à un repos compensateur. A défaut, elles sont compensées par des indemnités forfaitaires ou horaires pour travaux supplémentaires (IFTS/IHTS). Les agents titulaires et stagiaires occupant un emploi à temps complet, à temps partiel ou à temps non complet peuvent bénéficier d’une IFTS. Les fonctionnaires de catégorie B et C, dès lors qu’ils exercent des fonctions ou appartiennent à des corps, grades ou emplois dont les missions impliquent la réalisation effective d’heures supplémentaires ainsi que les agents non titulaires de même niveau exerçant des fonctions de même nature peuvent prétendre au versement des IHTS.

  • Un agent contractuel de droit public peut-il être directement recruté en CDI de droit public ?

    En dehors d’hypothèses précises et extrêmement limitées, il n’existe pas à l’heure actuelle de plan massif de titularisation ou de « cdi-sation » directe dans la fonction publique territoriale. Ces agents contractuels ne peuvent être recrutés que par voie de contrats à durée déterminée. En outre, à l’exception des travailleurs handicapés et des personnes recrutées dans le cadre du parcours d’accès aux carrières de la fonction publique territoriale, hospitalière et de l’Etat, les contractuels ne peuvent être titularisés. Dans la fonction publique de l’Etat, les fonctions qui, correspondant à un besoin permanent, impliquent un service à temps incomplet d'une durée n'excédant pas 70 % d'un service à temps complet, sont assurées par des agents contractuels, pouvant être recrutés par un contrat à durée indéterminée. Dans la fonction publique hospitalière, les fonctions qui, correspondant à un besoin permanent, impliquent un service à temps incomplet d'une durée n'excédant pas 70 % d'un service à temps complet, sont assurées par des agents contractuels.

  • Quelles sont les conditions pour qu’un agent contractuel de droit public en CDD passe en CDI ?

    Dans le cadre de la fonction publique territoriale, à la date du 13 mars 2012, lorsque l'agent est en fonction depuis six ans au moins, de manière continue, son contrat ne peut, à son terme, être reconduit que par décision expresse pour une durée indéterminée. Le contrat est, à la date de publication de la loi n°2012-347 du 12 mars 2012, transformé en contrat à durée indéterminée, si l'agent satisfait aux conditions suivantes : 

    -   Etre en fonction ou bénéficier d'un congé bénéficié de l’un des congés ouverts à un agent contractuel (congé de maladie, de maternité, de paternité, congé parental, etc.); 

    -   Justifier d'une durée de services effectifs au moins égale à trois ans (pour les agents contractuel de plus de 55 ans) ou six ans (pour les agents contractuel de moins de 55 ans);

    -   Occuper un emploi en application des articles 3-1, 3-2 et 3-3 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 précitée dans une collectivité ou un établissement mentionné à l'article 2 de la même loi.

  • Dans quels cas s’applique la protection fonctionnelle des agents publics ?

    Les fonctionnaires et agents non titulaires bénéficient, à l'occasion de leurs fonctions, d'une protection organisée par la collectivité publique.

    Lorsqu'un agent a été poursuivi par un tiers pour faute de service, la collectivité publique doit, dans la mesure où une faute personnelle détachable de l'exercice de ses fonctions n'est pas imputable à ce fonctionnaire, le couvrir des condamnations civiles prononcées contre lui. L’administration est de plus tenue de protéger les fonctionnaires contre les menaces, violences, voies de fait, injures, diffamations ou outrages dont ils pourraient être victimes à l'occasion de leurs fonctions, et de réparer, le cas échéant, le préjudice qui en est résulté. Elle est tenue d'accorder sa protection au fonctionnaire ou à l'ancien fonctionnaire dans le cas où il fait l'objet de poursuites pénales à l'occasion de faits qui n'ont pas le caractère d'une faute personnelle.

  • Quelles catégories de personnel trouvent leur droit de grève limité ?

    La loi a privé certaines catégories de fonctionnaires de l’exercice du droit de grève. C’est le cas des magistrats judiciaires, des agents des compagnies républicaines de sécurité, des policiers, des gardiens de prison ou des militaires. D’autres fonctionnaires sont désormais soumis à l’obligation d’assurer un service minimum. En effet, dans le cadre du service public des transports terrestres réguliers de voyageurs, un régime de prévention des grèves prévoit l’organisation du service en cas d’échec de cette prévention.

Congés : Jours fériés

  • Puis-je bénéficier de jours de congé pour enfant malade ?

    Le code du travail permet aux salariés de bénéficier d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant dont il a la charge.

    La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an.

    Elle est portée à cinq jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.

    Ce droit reconnu pour les salariés n’entraîne pas pour eux l’obligation de prendre ce congé en cas de maladie de leur enfant.

    En effet, il est fréquent que les salariés préfèrent demander à leur employeur l’autorisation de prendre une journée de congés payés afin de ne pas subir de perte de salaire.

    Il convient de consulter les dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise car certaines prévoient la rémunération des jours de congé pour enfant malade.

  • Mon employeur peut-il m’obliger à travailler les jours fériés (autres que le 1er mai) ?

    Les jours fériés légaux ordinaires sont les suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 Août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre.

     

    Sauf dispositions conventionnelles ou usages contraires, (ou si vous êtes mineur) votre employeur peut vous obliger à venir travailler pendant ces jours fériés.

     

    Si votre employeur vous fait travailler les jours fériés autres que le 1er mai, les heures sont payées au taux normal sans majoration sauf dispositions conventionnelles ou usages plus favorables.

     

    Si votre employeur décide de ne pas vous faire travailler pendant ces jours fériés ordinaires, vous bénéficiez d’un maintien de votre salaire si vous avez au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise.

  • Comment sont rémunérés mes congés payés ?

    Les congés payés correspondent à du temps de repos pendant lequel vous êtes payés comme si vous aviez travaillé.

    Lorsque vous partez en congés payés au cours d’un mois, l’employeur doit vous verser le salaire qui correspond aux heures que vous avez effectivement travaillées au cours de ce mois, et une indemnité dite de « congés payés » pour la partie du mois durant laquelle vous avez été en congés payés.

    L’indemnité de congés payés se calcule de deux façons :

    - Soit l’employeur verse un « maintien de salaire » c’est-à-dire le salaire qu’il vous aurait payé si vous étiez venu travailler ;

    - Soit l’employeur vous verse une somme égale à 1/10ème de vos salaires payés sur l’année de référence (c’est-à-dire entre le 1er juin et le 31 mai).

    L’employeur doit faire le comparatif entre les deux modes de calcul et verser la somme la plus importante au salarié.

    L’indemnité de congés payés figure sur votre bulletin de paie et est payée en même temps que le salaire.

  • Je travaille 18 heures par semaine, à combien de jours de congés annuels ai-je droit ?

    Un salarié à temps partiel acquiert le même nombre de jours de congés payés qu’un salarié à temps complet, indépendamment de l’horaire pratiqué.

    Ainsi, la salarié à temps partiel aura droit à 2,5 jours de congés payés par mois travaillé, soit 30 jours ouvrables par an (ou 25 jours ouvrés par an).

    De même, le décompte des jours de congés d’un salarié à temps partiel se fait de la même manière que pour tout autre salarié.

    Il est calculé d’après le nombre de jours ouvrables ou de jours ouvrés compris dans la période de vacances, sans prendre en considération le nombre de jours qui auraient été effectivement travaillés pendant cette période.

    Il convient également de se référer à la convention collective car celle-ci peut contenir des dispositions en matière de congés payés et de salariés à temps partiel.

  • L’employeur peut-il me refuser mes dates de congés payés ?

    Les dates de départ en congés payés sont fixées en principe par votre employeur (après avis, le cas échéant, des délégués du personnel).

    Pour fixer les dates de départ en congés, l’employeur tient compte :

    - De votre situation de famille (notamment des possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs)

    - De votre ancienneté

    - De votre activité chez un ou plusieurs autres employeurs

    - Des conventions ou accords collectifs de travail ou des usages.

    En pratique, il est fréquent que les salariés posent leurs dates souhaitées de congés payés et demandent l’accord de leur employeur sur ces dates.

    Les dates de congés vous sont communiquées un mois au minimum avant la date de votre départ.

    Ainsi, sauf circonstances exceptionnelles, l’employeur ne peut pas modifier ces dates dans le délai d’un mois avant la date de départ.

  • Ai-je droit à un congé en plus de mes congés payés, s’il survient un événement familial (naissance de mon enfant, décès ou mariage d’un membre de ma famille…) ?

    Vous bénéficiez, sur justification, d’une autorisation d’absence à votre travail avec un maintien de votre rémunération dans les cas suivants :

    - Votre mariage : 4 jours ;

    - La conclusion d'un Pacs : 4 jours ;

    - Mariage de votre enfant : 1 jour ;

    - Naissance ou adoption de votre enfant : 3 jours ;

    - Décès de votre conjoint ou de votre partenaire lié par un Pacs : 2 jours ;

    - Décès de votre enfant : 2 jours ;

    - Décès de votre père ou de votre mère : 1 jour ;

    - Décès de votre beau-père ou de votre belle-mère (c’est-à-dire le père ou la mère de votre conjoint) : 1 jour ;

    - Décès de votre frère ou de votre sœur : 1 jour.

    Ces autorisations exceptionnelles d’absence ne sont subordonnées à aucune condition d’ancienneté.

    Le Code du travail ne fixe pas dans le temps une date précise pour prendre ces jours mais le salarié doit les prendre pendant une période raisonnable entourant l’événement.

    En principe lorsque le salarié est déjà absent de l’entreprise pendant la période où survient l’événement, aucun droit supplémentaire à congé ou à rémunération ne lui est dû.

  • A l’issue de mon congé maternité, je n’ai pas pris de congé parental d’éducation. Puis-je en prendre un aujourd’hui alors que mon enfant va avoir 2 ans ou est-ce trop tard ?

    Le père et la mère (ou l’un ou l’autre) peuvent décider de recourir au congé parental d’éducation à n’importe quel moment de la période qui suit l’expiration du congé de maternité.

    Vous pouvez donc bénéficier d’un congé parental :

    - soit immédiatement à la suite de votre congé de maternité (le congé de maternité et le congé parental d’éducation sont accolés);

    - soit après avoir repris votre emploi mais avant les 3 ans de votre enfant (le congé de maternité et le congé parental d’éducation ne sont pas accolés).

    Vous devez justifier d’une année d’ancienneté minimum à la date de la naissance de votre enfant.

    Le congé parental d’éducation a une durée initiale d’un an maximum.

    Il est renouvelable deux fois jusqu’au 3 ans de votre enfant.

    Vous pouvez choisir entre :

    - le congé parental, avec suspension de votre contrat de travail ;

    - une réduction de votre temps de travail hebdomadaire qui ne peut être inférieur à 16 heures.

    Quelque soit la formule choisie, si vous remplissez les conditions exigées, le congé parental d’éducation est de droit et votre employeur ne peut pas vous le refuser.

  • Mon employeur peut-il m’obliger à travailler le 1er mai ?

    Le 1er mai est obligatoirement un jour férié non travaillé et payé sauf, pour les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail.

    Si le 1er mai chômé tombe un jour normalement travaillé dans l’entreprise, vous bénéficiez d’un maintien de salaire ce jour là.

    A l’inverse, si le 1er mai chômé tombe un jour que vous ne devez pas travailler, vous ne percevez pas de salaire pour ce jour là, sauf dispositions conventionnelles ou usages plus favorables.

    Si le 1er mai est travaillé du fait de la nature de l’activité de l’entreprise,le salarié a droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli ce jour là, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

  • Quels sont les congés possibles en cas de paternité ?

    Quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, un salarié qui devient père bénéficie :

    d’une autorisation d’absence de 3 jours, rémunérés par l’employeur, à l’occasion de la naissance ou de l’adoption d’un enfant,

    - de 11 jours (18 jours en cas de naissance multiple) de congé de paternité, indemnisés par la Sécurité sociale.

    Ce congé de paternité peut être accolé aux 3 jours de congé pour naissance ou adoption de l’enfant.

    Le congé de paternité doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant.

    Un report du congé est toutefois possible lorsque l’enfant est hospitalisé ou lorsque le père bénéficie d’un congé postnatal à la suite du décès de la mère.

    Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité doit en informer son employeur au moins 1 mois avant le début du congé. Il doit indiquer dans son courrier la date à laquelle il souhaite prendre son congé, le nombre prévu de jours d’absence, la date de reprise du travail, un extrait d’acte de naissance ou un certificat médical précisant la date d’accouchement prévue.

    Dès lors que ces conditions sont respectées, le congé est de droit, et l’employeur, qui s’y opposerait, s’exposerait au versement de dommages et intérêts en faveur du salarié.

  • Les agents contractuels de droit public ont-ils droit un congé de VAE ?

    Oui, tous les agents publics peuvent bénéficier de ce dispositif. En effet, toute personne qui a exercé pendant au moins trois ans une activité professionnelle, salariée, non salariée, bénévole ou de volontariat, en rapport avec l'objet de sa demande, peut demander la validation des acquis de son expérience pour justifier tout ou partie des connaissances et des aptitudes exigées pour l'obtention d'un diplôme ou titre délivré, au nom de l'Etat, par un établissement d'enseignement supérieur.

  • Quelles sont les conditions d’octroi de congés bonifiés à un agent titulaire de la fonction publique ?

    Les fonctionnaires d'État, territorial ou hospitalier titulaire, travaillant en métropole et dont le lieu de résidence habituelle est situé Guadeloupe, Guyane, Martinique, à la Réunion, à Saint-Pierre-et-Miquelon et à Mayotte peuvent bénéficier de congé bonifié tous les 3 ans. Au titre du congé bonifié, les agents bénéficient des frais de voyage et perçoivent l’indemnité de cherté de vie. Le congé bonifié comprend le congé annuel de 5 semaines auquel s'ajoute, si les nécessités de service ne s'y opposent pas, une bonification de 30 jours consécutifs maximum. La durée totale du congé bonifié est donc de 65 jours consécutifs.

  • A la suite à un congé maternité/paternité, un agent public doit-il être réaffecté dans son ancien emploi ?

    Le fonctionnaire qui veut réintégrer son administration lui envoie un courrier 2 mois à l'avance. Il réintègre sonadministration d'origine ou de détachement. Il bénéficie d'un entretien au moins 6 semaines avant sa réintégration avec le responsable des ressources humaines afin d'examiner les conditions de sa réintégration. L'agent contractuel voulant réintégrer le demande par courrier 2 mois à l'avance (6 mois dans la fonction publique hospitalière).

  • Un agent titulaire de la fonction publique en congé maladie acquiert-il des droits à congé annuel durant cette période ?

    Oui, car l’agent placé en congé maladie reste en position d’activité. Par conséquent, à ce titre, il continue à acquérir dans les mêmes termes les droits à congés annuels auxquels il prétend.

  • Dans quels cas est-il possible de bénéficier d'un congé de solidarité familiale ?

    Le congé de solidarité familiale est un congé durant lequel l'agent bénéficiaire cesse totalement son activité ou exerce son activité à temps partiel pour rester auprès d'une personne souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause.

    Il est ouvert aux fonctionnaires titulaires et stagiaires (à l’exception des stagiaires de la fonction publique territoriale) et aux agents non titulaires de la seule fonction publique territoriale. Pour pouvoir bénéficier du congé de solidarité familiale, les agents concernés doivent être en position d'activité ou de détachement. Ce congé est accordé sur demande écrite de l'agent, accompagnée d'un certificat médical attestant l'état de santé de la personne suivie. Ce congé est accordé pour une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois.

Gestion de carrière

  • Salarié à temps plein, je finance personnellement une formation professionnelle. Puis-je les déduire dans ma déclaration de revenus ?

    Sous réserve d’opter pour les frais réels, sont déductibles de vos revenus les dépenses de formation professionnelle financées par des salariés en activité. Ces formations doivent permettre d’acquérir un diplôme ou une qualification permettant soit d’améliorer leur situation au sein de la profession qu’ils exercent, soit d’obtenir un nouvel emploi dans un autre domaine d’activité professionnelle. 
    Les contribuables demandant à bénéficier des frais réels doivent renseigner leur déclaration de revenus N° 2042, établir un état détaillé de ces frais à joindre à la déclaration de revenus N° 2042, et conserver tous les justificatifs nécessaires.

  • Qu’est-ce que le DIF (Droit Individuel à la Formation) ?

    Depuis le 1er janvier 2015, le DIF a été remplacé par le Compte Personnel de Formation (CPF).

    Le DIF permettait au salarié de bénéficier, chaque année, d’un quota d’heures de formation professionnelle, qu’il pouvait utiliser, à son initiative, avec l’accord de l’employeur sur le choix de l’action de formation.

     

    - Pour un CDI à temps complet
    Sous réserve d’avoir 1 an d’ancienneté, vous aviez droit à 20 heures de DIF par an. Le DIF était cumulable sur 6 ans soit 120 heures de DIF au maximum.

     

    - Pour un CDD (contrat à durée déterminée)
    Vous aviez droit au DIF si vous aviez travaillé au moins 4 mois consécutifs ou non durant les 12 mois précédents. Le nombre d’heures de DIF était proratisé en fonction de la durée de votre contrat.

     

    - Pour un temps partiel
     Après 1 an d’ancienneté, vous aviez droit à des heures de DIF calculé au prorata de votre durée hebdomadaire de travail.

     

    Les heures de DIF non utilisées sont portées au crédit du CPF et obéissent au régime applicable aux heures inscrites sur le CPF.

    Ces heures sont utilisables jusqu’au 1er janvier 2021.

  • Qu’est-ce que la VAE ?

    La validation des acquis de l’expérience (VAE) vous permet de faire valider l’expérience que vous avez acquis dans votre métier afin d’obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification.

     

    La VAE est ouverte à un large public : les salariés, les agents publics, les demandeurs d’emploi, les bénévoles et plus généralement à toute personne, avec ou sans qualification reconnue, désirant en acquérir une, la compléter ou l’adapter.

     

    Vous devez justifier d’une expérience d’au moins 3 ans en rapport direct avec le diplôme visé.

     

    Il existe plusieurs dispositifs qui vous permettent d’engager une VAE :

    - VAE dans le cadre du plan de formation

    - VAE réalisée dans le cadre d’un congé pour VAE

    - VAE réalisée dans le cadre du compte personnel de formation (CPF)

    - VAE réalisée hors temps de travail 

  • Qu’est-ce qu’un bilan de compétences ?

    Le bilan de compétences a pour objet de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel, et le cas échéant, un projet de formation.

    Un salarié peut effectuer un bilan de compétences dans le cadre :

    - du plan de formation de l’entreprise ;

    - du congé de bilan de compétences ;

    - à titre personnel en dehors du temps de travail.

     

    Le bilan de compétences doit remplir trois conditions :

    - être réalisé par un organisme extérieur agréé (figurant sur une liste établie par un organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel de formation (Opacif).

    - être précédé d’une convention tripartite conclue entre le salarié bénéficiaire, l’organisme prestataire et l’organisme paritaire ou l’entreprise.

    - il doit se dérouler en trois phases : la phase préliminaire, la phase d’investigation et la phase de conclusion.

  • Les agents contractuels de la fonction publique ont-ils droit au DIF ?

    Oui, même si les textes sont peu explicites à cet égard. Le DIF a une durée de 20 heures par année de service.Cette durée est calculée au prorata du temps travaillé pour les agents à temps partiel, à l'exception des cas dans lesquels le temps partiel est de droit. Les droits acquis annuellement peuvent être cumulés jusqu'à une durée de 120 heures. L'action de formation choisie en utilisation du droit individuel à la formation fait l'objet d'un accord écrit entre l’agent et l'administration dont il relève. L'administration dispose d'un délai de deux mois pour notifier sa réponse à la demande faite par l'agent.

  • Quelle est la différence entre une mutation interne et une mutation externe ?

    La mutation interne consiste en un changement d’affectation, au sein du même ministère de tutelle, de la même collectivité territoriale ou du même établissement public de santé, respectivement pour la fonction publique d’Etat, la fonction publique territoriale et la fonction publique hospitalière. Elle peut faire l’objet d’une demande du fonctionnaire ou bien de l'administration. La mutation externe, dans les fonctions publiques territoriale et hospitalière, implique un changement de collectivité territoriale ou d'établissement et est prononcée sur demande du fonctionnaire.

  • Quels sont les bénéficiaires de la pension de réversion d'un agent titulaire de la fonction publique ?

    Les conjoints d'un fonctionnaire civil ont droit à une pension de réversion égale à 50 % de la pension obtenue par le fonctionnaire ou qu'il aurait pu obtenir au jour de son décès. Chaque orphelin a droit jusqu'à l'âge de vingt et un ans à une pension égale à 10 % de la pension obtenue par le fonctionnaire ou qu'il aurait pu obtenir au jour de son décès, et augmentée, le cas échéant, de 10 % de la rente d'invalidité dont il bénéficiait ou aurait pu bénéficier, sans que le total des émoluments attribués au conjoint survivant et aux orphelins puisse excéder le montant de la pension et, éventuellement, de la rente d'invalidité attribuées ou qui auraient été attribuées au fonctionnaire. S'il y a excédent, il est procédé à la réduction temporaire des pensions des orphelins. En cas de décès du conjoint survivant, ses droits passent aux enfants âgés de moins de vingt et un ans et la pension de 10 % est maintenue à chaque enfant âgé de moins de vingt et un ans dans la limite du maximum fixé à l'alinéa précédent.

  • Les stagiaires fonctionnaires peuvent-ils être mutés ?

    Non, les fonctionnaires stagiaires ne peuvent prétendre au bénéfice des dispositions relatives à la mutation.

  • Dans le cadre d’une mise à disposition, quelle administration rémunère l’agent public ?

    La mise à disposition est la situation du fonctionnaire qui demeure dans son corps d’origine, est réputé occuper son emploi, continue à percevoir la rémunération correspondante mais qui effectue son service dans une autre administration que la sienne. C’est l’administration d’origine qui prend en charge la rémunération, l'indemnité forfaitaire ou encore l'allocation de formation versées à l'agent au titre du congé de formation professionnelle ou des actions relevant du droit individuel à la formation.

  • Un agent public peut-il cumuler plusieurs emplois publics à temps non complet ?

    Les agents occupant un emploi à temps non complet ou exerçant des fonctions supposant un service à temps incomplet (agents non titulaires dont la durée du travail est inférieure ou égale à 70% de la durée d’un emploi à temps plein) peuvent cumuler leur fonction avec une ou plusieurs activités publiques, dès lors que la durée totale de travail résultant de ce cumul ne dépasse pas 100% d’un emploi à temps complet (115% pour les fonctionnaires territoriaux).

  • Le dossier administratif d'un agent titulaire de la fonction publique doit-il être transmis à la collectivité d'accueil en cas de mutation ?

    Oui, dans la fonction publique territoriale, en cas de changement d'affectation de l'intéressé plaçant celui-ci en dehors de la compétence du centre de gestion, le dossier individuel est transmis soit au nouveau centre de gestion compétent, soit, à défaut d'affiliation à un centre, à l'autorité territoriale de la nouvelle affectation. Dans le cas où le fonctionnaire serait issu d'une collectivité non affiliée à un centre de gestion, cette obligation repose sur l'autorité territoriale d'origine.

  • Dans le cadre d’une mutation, un agent titulaire de la fonction publique a-t-il le droit de prendre ses congés annuels restants dans l’administration d’accueil ?

    En cas de changement d'administration en cours d'année, il est d'usage que le fonctionnaire solde ses droits à congés annuels auprès de son ancienne administration en fonction de la durée des services accomplie.

    Les congés annuels non pris au 31 décembre sont en principe perdus sauf accord de la nouvelle administration de les reporter sur l'année suivante.

  • Un agent contractuel de droit public peut-il être mis à disposition ?

    Oui, l'agent non titulaire employé pour une durée indéterminée peut, avec son accord, être mis à disposition dans un certain nombre de cas. Un agent contractuel territorial ne peut être mis à disposition qu’au sein d’une collectivité ou établissement public  territorial. Un agent contractuel hospitalier pourra être mis à disposition au sein de bon nombre d’administrations, mais en dehors d’administrations de l’Etat ou territoriales. Enfin, pour un agent contractuel de l’Etat, cette mise à disposition peut intervenir sans restriction

Autres thèmes

  • Venant d’être licencié, je souhaiterais débloquer mon contrat d’assurance vie. Serais-je imposé ?

    Certaines circonstances dites « exceptionnelles » permettent de débloquer l'épargne constituée par le biais du contrat d’assurance vie sans subir d'imposition à l’impôt sur le revenu. La loi énonce les situations visées : le licenciement du bénéficiaire, la mise à la retraite anticipée du bénéficiaire, l'invalidité de seconde ou troisième catégorie (selon le code de la Sécurité sociale) du bénéficiaire ou de son conjoint.

    Mais attention, le délai écoulé entre l’événement (licenciement, invalidité …) et la date du rachat ne soit pas trop long pour considérer que le dénouement du contrat d’assurance vie résulte bien de cet événement.

  • Mon fils en contrat d’apprentissage a perçu des rémunérations. Comment dois-je les déclarer ?

    Les rémunérations versées aux apprentis bénéficient d’une exonération d’impôt sur le revenu dans une limite réactualisée chaque année. Pour les rémunérations perçues au titre de 2014, la limite est fixée à 17 344 euros. Seule la rémunération excédant cette limite doit être inscrite dans la déclaration de revenus N° 2042.

    Pour bénéficier de l’exonération d’impôt, l’apprenti doit être muni d’un contrat régulier d’apprentissage.

    La fraction exonérée est déterminée avant l’application de la déduction forfaitaire de 10% pour frais professionnels.

    Les apprentis âgés de moins de 25 ans poursuivant leurs études peuvent être rattachés au foyer fiscal de leurs parents.

  • J’ai souscrit un abonnement de transports en commun pour mes trajets « domicile - lieu de travail ». Ai-je droit à une prise en charge financière de la part de mon employeur ?

    En principe oui, car l’employeur a l’obligation de prendre en charge 50% du titre d’abonnement de transport en commun (ou de services publics de location de vélos), que vous avez souscrit pour vos déplacements « domicile-lieu de travail », dans le temps le plus court.

    Les simples billets hors abonnement, n’ouvrent pas droit à la prise en charge.

    Afin d’en bénéficier, vous devez remettre ou, à défaut, présenter votre titre d’abonnement à votre employeur.

    Pour être pris en charge, les titres doivent permettre d’identifier le titulaire et être conformes aux règles de validité définies par le transporteur.

    (Si le titre d’abonnement à un service public de location de vélos ne permet pas d’identifier le titulaire, une attestation sur l’honneur suffit).

    Le remboursement doit intervenir dans les meilleurs délais et, au plus tard, le mois suivant celui pour lequel les titres ont été validés.

    Si l’abonnement est annuel, la participation de l’employeur est répartie mensuellement pendant la période d’utilisation.

    L’indemnité de remboursement doit figurer sur votre bulletin de paie.

    Cette prise en charge échappe aux cotisations et contributions sociales, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.

  • Est il possible d’avoir une activité d’auto-entrepreneur lorsque l’on est un agent contractuel de la fonction publique ?

    Un agent public doit consacrer l’intégralité de son activité professionnelle aux tâches qui lui sont confiées. Il ne pourra exercer en parallèle une activité privée lucrative que si celle-ci est accessoire et ne porte pas atteinte au fonctionnement, à l’indépendance ou à la neutralité du service public.

    Cette activité pourra être exercée via le statut d’auto-entrepreneur sous réserve de l’obtention des divers avis et autorisations de l’administration employeur dans le cadre du cumul d’activité.

  • Faut-il déclarer les indemnités perçues au titre d’un accident du travail dans sa déclaration de revenus ?

    Les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale sont soumises à l'impôt sur le revenu comme des traitements et salaires. Elles doivent donc être portées dans la déclaration de revenus.

    Cette règle ne concerne pas la fraction des indemnités allouées aux personnes atteintes d'une affection comportant un traitement prolongé et une thérapeutique particulièrement coûteuse.

    Quant à l’indemnité temporaire d’inaptitude (ITI) attribuée au salarié déclaré inapte à la suite d’un accident ou d’une maladie dont le caractère professionnel a été reconnu et a entraîné un arrêt de travail indemnisé, elle est imposable à l’impôt sur le revenu pour 50 % de son montant.

  • Dans quelles conditions un professionnel indépendant peut-il bénéficier de la procédure de surendettement ?

    Le principe de la procédure de surendettement est que les personnes exerçant une activité professionnelle indépendante (commerçants, artisans, agriculteurs, professions libérales) exclues de cette procédure quand bien même leur endettement a pour origine des dettes non professionnelles.

    Toutefois, « l'impossibilité manifeste pour une personne physique de bonne foi de faire face à l'engagement qu'elle a donné de cautionner ou d'acquitter solidairement la dette d'un entrepreneur individuel ou d'une société caractérise également une situation de surendettement ». Cette disposition permet aux dirigeants de société qui n’ont pas la qualité de commerçant d’accéder à la procédure de surendettement.

  • Quelles sont les conditions d’exercice du droit de grève ?

    La Constitution de la Vème République réaffirme que le droit de grève s’exerce dans le cadre des lois qui le réglementent. Les grèves tournantes sont interdites pour les agents de l’Etat et territoriaux. La jurisprudence administrative ne reconnaît pas non plus les grèves accompagnées de l’occupation des locaux, de nature à perturber le fonctionnement du service. Les grèves politiques sont également proscrites. Hormis les agents travaillant dans des communes de moins de 10 000 habitants, un délai de préavis de 5 jours doit être respecté. Enfin, l’administration détient, sous le contrôle strict du juge, un pouvoir de réquisition, mais qui ne peut légalement se justifier qu’en cas d’atteinte suffisamment grave à la continuité du service public.