La Fonction publique s’engage pour l’égalité professionnelle hommes-femmes

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La Fonction publique s’engage pour
l’égalité professionnelle hommes-femmes

Plusieurs dispositions de la loi de transformation de la Fonction publique du 6 août 2019 renforcent l’égalité entre les agents publics des deux sexes. Rapport de situation comparée, plan d’action obligatoire sous peine de sanction, accès aux postes de direction, équilibre vie professionnelle et vie familiale… Tour d’horizon des nouveautés en faveur de l’égalité !


Le volet de la loi de transformation de la Fonction publique du 6 août 2019 consacré à l’égalité professionnelle est l’un des plus consensuels. En effet, il s’inspire fortement de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la Fonction publique, signé le 30 novembre 2018 par les autorités politiques, administratives, les associations d’élus et l’ensemble des syndicats.


Égalité professionnelle : un plan d’action obligatoire, sous peine de sanctions financières.

La loi du 6 août 2019 prévoit l’élaboration d’un rapport social annuel intégrant l'état de la situation comparée des femmes et des hommes. Mieux, l’État et ses établissements publics administratifs ainsi que les collectivités territoriales et établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) de plus de 20 000 habitants devront obligatoirement mettre en œuvre un plan d'action pluriannuel d’une durée maximale de 3 ans, renouvelable à échéance.

Ce plan d’action vise à réduire activement les inégalités soulignées par le rapport de situation comparée. Il se fixe quatre objectifs prioritaires :

  • Prévenir et traiter les écarts de rémunération éventuels ;

  • Garantir l’égal accès aux nominations ;

  • Mieux articuler vie professionnelle et familiale ;

  • Prévenir et traiter les situations de discrimination et de violence sexistes.

Si le plan n’est pas élaboré ou renouvelé dans les temps, une sanction financière est prévue. Elle peut atteindre un montant maximal de 1% de la rémunération annuelle brute globale de l’ensemble des agents de l’administration, de la collectivité ou de l’établissement public concerné.

L’ambition du législateur s’exprime donc dans ce caractère obligatoire. Jusqu’alors, il revenait aux administrations de prendre les devants en entamant, par exemple, une démarche de certification auprès de l’AFNOR (label Diversité et Égalité). Désormais, l’exception deviendra la règle.


Faciliter l’égal accès aux postes de direction des Fonctions publiques.

Autre nouveauté, les nominations annuelles dans les emplois supérieurs des trois Fonctions publiques devront comprendre au moins 40% de personnes de l'un des deux sexes.

Cette mesure volontariste reproduit le mécanisme prévu par la loi Copé-Zimmerman de 2010 dans les grandes entreprises françaises. Ses résultats ont été spectaculaires : entre 2010 et 2015, la part de femmes dans les conseils d’administration des entreprises du CAC40 est passée de 15,3 % à 34,1 %, faisant de la France le pays européen le plus avancé en la matière. Le législateur a donc choisi de transposer cette mesure dans la Fonction publique, espérant des résultats similaires.

Afin de la compléter, les jurys et instances de sélection pour le recrutement, l’avancement et la promotion interne seront désormais composés d’une part équilibrée d’hommes et de femmes.


Mieux concilier déroulement de carrière et vie familiale.

Enfin, deux dernières mesures viennent également atténuer les conséquences financières ou professionnelles liées à la maternité.

D’une part, le fameux jour de carence est supprimé pour les femmes enceintes en cas de congé maladie.

D’autre part, la progression de carrière est désormais assurée en cas de congé parental, cette période étant assimilée à des services effectifs dans le corps ou le cadre d’emploi. Cette mesure, limitée à cinq ans sur l’ensemble de la carrière, entend favoriser la carrière des femmes, mais aussi inciter leurs conjoints à mieux se saisir du dispositif de congé parental d’éducation.



Visuel : iStock / HRAUN