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Rémunération au mérite dans
la Fonction publique : où en est-on ?

La rémunération au mérite se développe à la faveur du déploiement du Rifseep, un nouveau régime indemnitaire qui remplace les indemnités et primes existantes. 

Si la rémunération au mérite n’est pas une idée nouvelle dans la Fonction publique, avec un premier texte paru en 2008, les rémunérations plus individualisées sont encore très peu répandues.

 

Un changement de paradigme pour les agents publics

Historiquement, la Fonction publique est gérée de façon uniforme à travers le point d’indice, qui sert à calculer le salaire brut d'un fonctionnaire. La valeur du point d'indice, qui s’élève à 4,69 € depuis le 1er février 2017, est unique et c’est l’indice majoré, propre à chaque fonctionnaire, qui permet de faire varier le traitement. Différents critères sont également pris en compte, tels que l’échelon, le grade, le cadre d'emploi ou encore l’ancienneté

Mais, jusqu’à présent, la performance individuelle n’était récompensée qu’à la marge. Dans la Fonction publique hospitalière, les soignants peuvent par exemple bénéficier d’une prime de service attribuée selon la notation. Quant aux cadres administratifs, ils peuvent recevoir sous certaines conditions une prime de fonctions et de résultats. La généralisation de la rémunération au mérite relève donc d’un véritable changement de paradigme, qu’elle s’applique aux équipes ou bien aux personnes.

 

Le Rifseep : un nouveau dispositif à connaître

Dans la Fonction publique d’État et la Fonction publique territoriale, un nouveau dispositif appelé Rifseep a vu le jour et remplace la plupart des primes et indemnités existantes. Il est composé de deux primes. D’un côté, une indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise (IFSE), versée mensuellement. Cette prime est destinée à valoriser l’exercice des fonctions. De l’autre, un complément indemnitaire annuel (CIA). Facultative, cette seconde prime a pour but de saluer spécifiquement l’engagement professionnel des agents. Un montant maximal est fixé par groupe de fonctions ; le groupe 1 étant celui qui contient les fonctions à très haut niveau de responsabilités. Les agents perçoivent ensuite entre 0 et 100% de ce montant maximal sur le fondement d’une analyse multicritères prenant en compte la valeur professionnelle de l’agent, son investissement personnel, son sens du service public, sa capacité à travailler en équipe...

 

Des écueils liés aux spécificités du service public

Un premier bilan du Rifseep a été publié par la Direction générale de l'administration et de la Fonction publique en juillet 2018. Dans la Fonction publique d’État, le déploiement du Rifseep a été dynamique mais les montants attribués sont inégalement modulés. Dans la Fonction publique territoriale, il s’avère qu’une très grande partie des collectivités de plus de 3 500 habitants a mis en place le Rifseep. Cependant, les disparités peuvent être importantes d’un département à l’autre et le régime indemnitaire est encore peu présent dans les grandes collectivités.  

La rémunération au mérite dans la Fonction publique bute contre quelques écueils, en majeure partie liés aux spécificités du service public. Ainsi, la notion de « mérite » s’évalue difficilement, en particulier pour les agents à un haut niveau hiérarchique qui dépendent plus étroitement du politique. La rémunération au mérite risque en outre d’attiser la concurrence de certains services qui doivent souvent travailler en complémentarité. Enfin, les études aux États-Unis et en Grande-Bretagne font état d’un impact flou sur la qualité et la continuité du service public.

En France, le gel du point d’indice des trois versants de la Fonction publique et la volonté de l’exécutif d’apporter une compensation conduisent à augmenter  la part de variable des fonctionnaires. Un an de négociation est prévu avec les organisations syndicales et un projet de loi devrait être présenté au début de l'année 2019.

 

Crédit istock : utah778